VERBAS RESCISÓRIAS

Antes de mais nada, necessário esclarecer que as verbas devidas, quando da demissão, são aquelas chamadas de “rescisórias”, e não se confundem com aquelas que a empresa (empregador) deveria ter pago[1] durante o transcorrer do vínculo empregatício.

Na rescisão do contrato de trabalho, as verbas rescisórias são aquelas que, por lei, o empregado pode ter direito. Em regra, essas são todas as verbas rescisórias:

Ocorre, porém, que, a depender da modalidade rescisória, o ex-empregado não terá direito a todos eles (será explicado mais adiante).

A empresa, ainda, tem que liberar as guias para saque do saldo da conta do FGTS e habilitação no seguro desemprego.

  1. VERBAS RESCISÓRIAS. DETALHADAMENTE
  • SALDO DE SALÁRIO

O saldo de salário nada é mais do que os valores referentes aos dias trabalhados no último mês de trabalho.

Ele não se confunde com salários dos meses anteriores, que (eventualmente) não foram pagos. Neste caso, teríamos “salários atrasados”, que já deveriam ter sido pagos (ressalta que o atraso reiterado do pagamento de salário acarreta danos morais e o dever de a empresa adimplir indenização correspondente).

Ainda, o saldo de salário é diferente do aviso prévio. No caso de aviso prévio cumprido, os últimos dias de trabalho serão pagos como aviso prévio, e não como saldo de salário.

Independentemente do tipo da rescisão (justa causa, pedido de demissão, rescisão indireta, demissão sem justa causa ou “acordo”), o saldo de salário será sempre devido.

  • 1.1.1 Exemplo. Valores

Suponhamos que um trabalhador, que receba salário mínimo (R$ 1.100,00 em 2021), tenha trabalhado por 10 dias no mês e foi demitido sem justa causa com aviso prévio indenizado ou dispensado[2]:

i. Valor do salário deve ser dividido por 30[3];
ii. R$ 1.100,00 / 30 = R$ 36,66
iii. R$ 36,66 x 10 (dias trabalhados) = R$ 366,66

1.2       SALÁRIO FAMÍLIA

O Salário Família é o benefício previdenciário[4] a que têm direito os empregados (inclusive os domésticos) que preencham concomitantemente os seguintes requisitos:

  1. Tenham salário (de contribuição[5]) inferior ou igual a remuneração máxima da tabela do salário família. Ou seja, só terá direito ao recebimento do salário família, quem[6] receber salário inferior a R$ 1.503,25 (em 2021);
  2. Ter filho(s)[7], com menos de 14 anos de idade, ou filho(s) inválido(s) de qualquer idade;

1.2.1 Valores

O valor do salário família será, por cada filho, de R$ 51,27;

Quantidade de filhos Valor do benefício
1 R$ 51,27
2 R$ 102,54
3 R$ 153,81
4 R$ 205,08
5 R$ 256,35
6 filhos ou mais Multiplicar a quantidade de filhos por R$ 51,27

 

  • 1.2.2 Exemplo. Valores

Como já falado, mensalmente, a empresa já teria quer ter pago o valor correspondente. No mês da demissão, tal qual o saldo de salário, tal valor também será devido.

Suponhamos que um trabalhador, tenha dois filhos, e receba R$ 102,54[8], a título de salário família, tenha sido demitido no 10º dia do mês:

i. Valor do benfício deve ser dividido por 30[9];
ii. R$ 102,53 / 30 = R$ 3,42
iii. R$ 3,42 x 10 (dias trabalhados) = R$ 34,20

1.3 HORAS EXTRAS (DO ÚLTIMO MÊS DE TRABALHO)

A legislação trabalhista estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo.

Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no máximo, para efeito de serviço extraordinário (excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido).

As horas extras realizadas, no último mês de trabalho ou durante o cumprimento do aviso prévio, devem ser pagas no momento da rescisão – as horas extras realizadas durante o curso normal do vínculo empregatício já deveriam ter sido pagas (e se não o foram, bem provável que a empresa não irá pagá-las, retroativamente, no momento da demissão, daí será necessário o ajuizamento de uma ação trabalhista).

Ocorre, porém, que a empresa pode ter instituído o banco de horas. Neste caso, deverá ser analisado a existência, ou não, de horas positivas ao tempo da rescisão do contrato.

1.3.1    Banco de Horas

O banco de horas funciona por meio do acúmulo e compensação das horas extras do empregado. Ele funciona de forma semelhante a uma conta bancária só que, ao invés de dinheiro, acumulam-se horas de trabalho.

Dessa forma, na medida em que o funcionário faz horas extras, elas vão se acumulando de forma positiva e, ao passo em que essas horas são compensadas (folgas adicionais e/ou atrasos), são descontadas do saldo do empregado. O mesmo acontece da forma inversa, se o empregado não possui um saldo inicial de horas positivas e sai antes do término de seu expediente e/ou falta injustificadamente, essas horas acumulam-se de forma negativa e o empregado deve trabalhar a mais para compensá-las.

1.3.1.1 Banco de horas quando o funcionário é demitido

a) Saldo positivo

No caso de uma demissão quando o empregado ainda tem horas positivas no banco a serem compensadas, a empresa deve efetuar o pagamento dessas horas extras baseando-se no valor da remuneração recebida pelo colaborador no momento da rescisão dele.

Agora sobre o contrário, quando o colaborador é demitido com saldo negativo de banco de horas, não existe uma previsão legal.

b) Saldo negativo

Geralmente os descontos de banco de horas negativo acontecem quando a validade do banco expira e o empregado fica devendo horas para a empresa

Não existe nenhuma previsão em lei que trate sobre o desconto do banco de horas negativo.  Nessa ocasião, a empresa costuma efetuar os descontos das horas na rescisão.

Entretanto, deve ser respeitado o limite de desconto previsto: o valor da totalidade dos descontos deve ser limitado a um mês de salário do empregado.

1.3.2    Cálculo. Exemplo. Valor

Suponhamos que um trabalhador, que receba salário mínimo (R$ 1.100,00 em 2021) e tenha direito a receber 10 horas extras no mês da demissão:

i. Valor do salário deve ser dividido por 220[10];
ii. R$ 1.100,00 / 220 = R$ 5,00 (hora)
iii. R$ 5,00 x 10 (horas extras) = R$ 50,00
iv. Mais adicional de 50% = R$ 25,00

Total: R$ 75,00

1.4 ADICIONAL NOTURNO

adicional noturno é devido em razão do trabalho desenvolvido em horário noturno, uma vez que tal condição configura um desgaste do trabalhador, que exerce suas atividades em horário em que se normalmente estaria em repouso.

Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22h de um dia às 05h do dia seguinte e nas atividades rurais, o trabalho executado na lavoura, entre 21h de um dia às 05h do dia seguinte, e na pecuária, entre 20h de um dia às 04h do dia seguinte.

A CLT estabelece que nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, bem como nos casos de prorrogação do trabalho noturno, também se aplica o disposto no art. 73 da CLT, sendo devido, portanto, o acréscimo na remuneração de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna.

Assim, ainda que o empregado tenha o início de sua jornada de trabalho no horário diurno, ou seja, antes do limite inicial para contagem do adicional noturno (22h), caso sua jornada seja estendida após as 05h da manhã, terá direito ao adicional noturno, inclusive, entre às 05h até o horário efetivamente trabalhado (exemplo: quem trabalha no regime 12×36 das 19h às 7h, terá direito ao recebimento do adicional noturno das 22h às 7h).

1.4.1 Exemplo. Valores

Como já falado, mensalmente, a empresa já teria quer ter pago o valor correspondente ao adicional noturno. No mês da demissão, tal valor também será devido.

i. Valor do salário deve ser dividido por 220[11];
ii. R$ 1.100,00 / 220 = R$ 5,00;
iii. Consideramos que o ex-empregado, no último mês de trabalho, tenha trabalhado por 10 horas noturnas;
iv. R$ 5,00 x 20% = R$ 1,00 por cada hora trabalhado. Logo: R$ 1,00 x 10 horas = R$ 10,00.

 

1.5 FÉRIAS COM ADICIONAL DE 1/3 CONSTITUCIONAL

1.5.1 Férias vencidas

Para entendermos melhor, há que se esclarecer o que vem a ser período aquisitivo e período concessivo de férias.

Período aquisitivo: o período aquisitivo de férias é o período de 12 (doze) meses a contar da data de admissão do empregado que, uma vez completados, gera o direito ao mesmo de gozar os 30 (trinta) dias de férias.

Período Concessivo: o período concessivo de férias é o prazo que a lei estabelece para que o empregador conceda as férias ao empregado. Este prazo equivale aos 12 (doze) meses subsequentes a contar da data do período aquisitivo completado.

Partindo deste raciocínio, quando se inicia o período concessivo de 12 (doze) meses após o primeiro período aquisitivo completado, inicia-se também um novo ciclo de período aquisitivo (2º período), que uma vez completado, irá gerar o direito ao empregado a mais 30 (trinta) dias de férias e assim sucessivamente.

Podemos visualizar melhor este ciclo através do esquema abaixo:

Embora a lei estabeleça que as férias devam ser concedidas nos 12 (doze) meses subsequentes ao período aquisitivo, o entendimento jurisprudencial (dos tribunais) é que devam ser concedidas antes que vença o 2º período aquisitivo, ou seja, o término de gozo deve ser antes do vencimento dos 12 meses de concessão: no prazo máximo de 1 ano e 11 meses.

Ao trabalhar por 12 meses, o empregado já adquiriu o direito às férias, sendo que, independentemente da modalidade rescisória, ele terá direito ao recebimento do valor correspondente.

1.5.1.1 Cálculo

Para efeito do pagamento , todos os valores a que o empregado tem direito como o salário, as médias de variáveis, os adicionais previstos na legislação (noturno, insalubridade, periculosidade, ETC) e o 1/3 constitucional, devem ser considerados.

Suponhamos que o empregado, ao tempo da demissão, tenha completado o período aquisitivo (trabalhado por 12 meses), ele terá direito ao recebimento de um salário completo, acrescido de 1/3 sobre o respectivo valor:

i. Valor do salário x 1.33
ii. R$ 1.100,00 x 1.33 = R$ 1.463,00

1.5.2    Férias proporcionais

É muito comum, lado outro, que o funcionário seja demitido durante o período aquisitivo de férias.

Desde que a demissão não ocorra por justa causa, em qualquer outra modalidade de demissão, ele fará jus a receber férias proporcionais, cujo valor é calculado de acordo com os meses trabalhados (para fins de cálculo, o prazo “quebrado” igual ou superior a 15 dias é considerado como mês completo).

1.5.2.1 Cálculo

Suponhamos que o empregado, ao tempo da demissão, não tenha completado o período aquisitivo (trabalhado por 12 meses), mas apenas seis meses. Assim, ele terá direito ao recebimento de férias proporcionais de 6/12 avós, acrescido de 1/3 sobre o respectivo valor:

i. Valor do salário dividido por 12 = 1/12 avós
ii. R$ 1.100,00 x 12 = R$ 91,66
iii. R$ 91,66 x 6 = R$ 549,96
iv. R$ 549,96 x 1,33 = R$ 730,17.

1.5.3 Férias e terço constitucional em dobro

O empregador (empresa) que não conceder as férias para o empregado ou que o fizer fora do período concessivo, é obrigado a pagar o valor equivalente em dobro, podendo ainda sofrer sanções administrativas impostas pelo Ministério do Trabalho quando da fiscalização.

Além do fato da concessão ou do pagamento das férias fora do prazo, há situações em que, uma vez comprovadas, poderão ensejar o pagamento em dobro da remuneração. Dentre estas situações, podemos citar:

  • Conceder férias fracionadas em mais de 3 (três) períodos e com dias inferiores a 5 (cinco), ou superior a 1 período sem a concordância do empregado;

A concessão das férias em pequenos períodos acaba não atendendo as finalidades principais como o descanso, a prevenção da fadiga, do estresse e de tempo para convívio familiar. Estes dias de descanso (que o empregador concede como se fosse férias, mas que não estão de acordo com a legislação), podem ser entendidos como licenças remuneradas.

  • obrigar o empregado a usufruir apenas 20 (vinte) dias de férias convertendo 10 (dez) dias em abono pecuniário;

O artigo 143 da CLT estabelece ao empregado, e não ao empregador, a faculdade em converter 1/3 do período de férias a que tem direito em abono pecuniário. Portanto, sendo imposta esta conversão, o empregado poderia requerer o pagamento em dobro dos 10 (dez) dos dias equivalentes ao abono.

Ocorrida uma, ou mais, dessas hipóteses, o empregador deverá pagar o valor das férias e do terço constitucional de forma dobrada. Logo, considerado o cálculo do item 1.5.1.1, o valor seria de R$ 2.926,00

1.5.3 Dobra das férias e do terço constitucional

O empregador (empresa) deverá pagar o valor das férias no prazo máximo de dois dias antes do início do gozo das férias.

Os tribunais têm posicionamento de que o pagamento fora de tal prazo acarreta o dever de a empresa pagar novamente o valor das férias e do terço constitucional.

Como se trata de pagamento fora do prazo, ele já ocorreu. Logo, a empresa deverá apenas que pagar o valor (idêntico) novamente. Por isso, fala-se em dobra (e não em dobro).

1.5.4 Perda do Direito à fruição das férias e do valor correspondente

A lei dispõe que perderá o direito ao gozo de férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, apresentar as seguintes situações:

 

a) Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;
b) Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
c) Deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
d) Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos (não precisam ser seguidos);
e) Faltas injustificadas por 32[12] dias ou mais;

Há que se mencionar que a partir do momento que o empregado perde o direito às férias, novo período aquisitivo deve ser iniciado, o que ocorre a partir da data de seu retorno ao trabalho.

1.6 DÉCIMO TERCEIRO (13º) SALÁRIO PROPORCIONAL OU INTEGRAL

Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico. 

1.6.1 Especificidades

Adiantamento – valor a ser pago

O valor do adiantamento do 13º salário corresponderá á metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao tempo de serviço do empregado prestado ao empregador, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral.

Desta forma, se a primeira parcela for paga no mês de novembro, o valor do adiantamento será calculado com base no salário do mês de outubro.

Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável, deverá ser calculada a sua média.

Data de pagamento

Férias proporcionais Até 5 faltas 6 a 14 faltas 15 a 23 faltas 24 a 32 faltas
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dias 1 dia
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
4/12 10 dias 8 dias 6 dias 4 dias
5/12 12,5 dias 10 dias 7,5 dias 5 dias
6/12 15 dias 12 dias 9 dias 6 dias
7/12 17,5 dias 14 dias 10,5 dias 7 dias
8/12 20 dias 16 dias 12 dias 8 dias
9/12 22,5 dias 18 dias 13,5 dias 9 dias
10/12 25 dias 20 dias 15 dias 10 dias
11/12 27,5 dias 22 dias 16,5 dias 11 dias
12/12 30 dias 24 dias 18 dias 12 dias

Obs.: O valor de 2,5 dias por avo trabalhado é o resultado de 30 (trinta) dias de férias divididos por 12 (doze) meses do ano.

A primeira parcela do 13º salário deverá ser paga:
– entre 01/fevereiro a 30/novembro ou
– por ocasião das férias (se solicitado pelo empregado).

                                   A segunda parcela: até o dia 20 de dezembro de cada ano.

1.6.2    Décimo terceiro integral ou proporcional

Para ter direito ao recebimento do valor integral do 13º salário, o ex-empregado terá que ter trabalhado durante os 12 (doze) meses do ano. Os meses são computados de janeiro a dezembro.

O valor poderá ser proporcional se, ao tempo da demissão, o ex-funcionário não tiver trabalhado por 12 meses ano. Se a demissão ocorrer antes de dezembro (ou se o funcionário tiver sido admitido no ano da demissão após janeiro, ainda que seja demitido em dezembro), ele reeberá o valor de forma proporcional.

Desde que a demissão não ocorra por justa causa, em qualquer outra modalidade de demissão, ele fará jus a receber férias proporcionais, cujo valor é calculado de acordo com os meses trabalhados (para fins de cálculo, o prazo “quebrado” igual ou superior a 15 dias é considerado como mês completo).

1.6.2.1 Cálculo. Exemplo

Suponhamos que o empregado, ao tempo da demissão, tenha trabalho (no respectivo ano) só por seis meses. Assim, ele terá direito ao recebimento de férias proporcionais de 6/12 avós, acrescido de 1/3 sobre o respectivo valor:

 

i. Valor do salário dividido por 12 = 1/12 avós
ii. R$ 1.100,00 x 12 = R$ 91,66
iii. R$ 91,66 x 6 = R$ 549,96

Diferentemente das férias, no décimo terceiro, não se soma o adicional de 1/3.

1.7 AVISO PRÉVIO

Nas relações de emprego quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado (quando já passado o prazo do contrato de experiência ou quando não ajustado contrato de experiência), deverá, antecipadamente, notificar a outra por meio do aviso prévio.

O aviso prévio é o instituto utilizado por uma das partes para comunicar e dar ciência à outra da sua decisão de rescindir o contrato de trabalho, de forma imediata ou ao final de determinado período, sendo que, em caso de cumprimento, continuará exercendo as suas atividades habituais.

A finalidade do aviso é evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago, e ao empregado a recolocação no mercado de trabalho.

Ocorrendo a rescisão do contrato por iniciativa do empregado, o mesmo cumprirá a jornada de trabalho integral durante todo o aviso prévio, ou poderá dispensar o seu cumprimento, caso comprove já ter encontrado outro emprego, não havendo, portanto, a necessidade de redução da jornada e tampouco a falta ao trabalho.

Por outro lado, sendo rescindido o contrato de trabalho por iniciativa do empregador, duas situações podem decorrer neste caso (competindo ao empregado escolher a forma de cumprir o aviso prévio):

a) A redução da jornada de trabalho do empregado em 2 (duas) horas diárias durante o período do aviso; ou
b) A falta ao trabalho por 7 (sete) dias corridos, sendo estes, ao final do aviso.

Conforme determina o artigo 488 da CLT, a redução da jornada de trabalho em 2 (duas) horas, diariamente, não lhe acarretará qualquer prejuízo salarial, ou seja, ainda que o contrato estabeleça uma jornada de 8 horas[13], o empregado poderá trabalhar apenas 6 horas e receber integralmente o salário estabelecido em contrato.

Por conta da Lei 12.509/2011, há um acréscimo salarial (o prazo de duração do aviso prévio não é aumentado), no aviso prévio, de 3 dias a cada ano trabalhado, independentemente de o empregado ter pedido demissão ou ter sido demitido – o empregado deverá cumprir uma jornada reduzida durante apenas 30 dias de aviso, ainda que o mesmo tenha direito a 90 dias pelo tempo trabalhado (prazo máximo considerado para recebimento do avio prévio), ficando o empregador com o encargo de indenizar o período que superar os 30 dias.

A data de baixa na CTPS, no mais, é a data projetada para o término do aviso prévio, ou seja, a opção do empregado por faltar os últimos 7 dias não implica no término antecipado do aviso prévio ou do contrato de trabalho.

Nos casos em que o empregado não cumpre com o seu aviso prévio, ele pode ter esse valor descontado. Já no caso de aviso indenizado, quando a empresa não quer que o funcionário trabalhe os dias referentes ao aviso prévio, ele faz jus ao pagamento do salário integral referente a esse período. Nessa situação, o pagamento da rescisão deve ser realizado em até 10 dias corridos depois da data do desligamento.

1.7.1    Cálculo. Valor do aviso prévio

Veja, a seguir, como calcular o aviso prévio em cada modalidade de demissão.

1.7.1.1 Demissão sem justa causa

Como regra, o aviso prévio deve ser concedido por 30 dias aos empregados que tem até 1 ano de serviço na mesma companhia, sendo que há a incidência da regra da proporcionalidade quando há demissão sem justa causa. Nesse caso, é preciso acrescentar 3 dias para cada ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, totalizando até 90 dias de aviso prévio.

O cálculo é simples e basta utilizar a seguinte equação: número de dias de aviso de acordo com a regra base + anos completos trabalhados multiplicados por 3 = total de dias de aviso prévio.

É válido ressaltar que a regra base, de acordo com a Constituição Federal, é sempre de 30 dias (não importando se o contrato foi de 30 anos ou 1 mês) e os anos trabalhados devem respeitar o limite de até 60 dias. Dessa maneira, em um contrato de 5 anos é possível obter o seguinte resultado: 30 + (5 x 3) = 30 + 15 = 45. Nesse caso, o trabalhador deve cumprir 45 dias de aviso prévio.

Cabe ressaltar a necessidade de agregar ao pagamento as demais verbas rescisórias.

1.7.1.2 Rescisão de comum acordo

Quando há a rescisão de comum acordo se o aviso prévio for indenizado, o trabalhador deve receber metade do aviso prévio (devendo dividir por 2 o valor que foi obtido no cálculo que apresentamos). No entanto, quando o período for trabalhado, nenhuma mudança ocorre e ele recebe o valor integral.

1.7.1.3 Pedido de demissão

No caso em que o empregado pede demissão existem distintos posicionamentos a respeito, no entanto, atualmente prevalece o posicionamento de que não se aplica o aviso prévio proporcional e o cálculo deve sempre considerar 30 dias. Assim, a regra da proporcionalidade é voltada apenas em benefício dos funcionários e não a favor do empregador, não sendo possível que ele exija que o empregado cumpra mais de 30 dias de aviso prévio.

No caso de pedido de demissão, se o funcionário não desejar trabalhar o período referente ao aviso prévio, a empresa pode cobrar uma multa de rescisão correspondente a 1 mês de salário, sendo que o pagamento da rescisão também deve ser realizado em até 10 dias depois da demissão.

1.7.1.4 Demissão por justa causa

Já no caso de demissão por justa causa não há o benefício do aviso prévio e, portanto, o trabalhador não faz jus ao seu recebimento.

1.7.2    Situações inesperadas durante o curso do aviso prévio

Existem determinadas situações inesperadas que podem ocorrer no curso do aviso prévio, veja como lidar com cada uma delas.

1.7.2.1 Falta grave

Se durante o cumprimento do aviso prévio o empregado cometer alguma falta grave (com exceção do abandono de emprego – essa hipótese só acarreta a perda do direito ao recebimento dos dias do aviso prévio que ainda seriam trabalhados), ele perde o direito ao restante do respectivo período e até mesmo às indenizações que seriam devidas, já que poderá ser demitido por justa causa.

Na demissão por justa causa, o funcionário passa a ter direito somente ao saldo de salário dos dias do aviso prévio trabalhados e às férias vencidas.

1.7.2.2 Gravidez

A confirmação da gravidez no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o aviso prévio (trabalhado ou indenizado), garante à gestante estabilidade provisória da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, assim ela faz jus ao recebimento do salário-maternidade.

Dessa maneira, nos casos em que a funcionária gestante comunica a gravidez no curso do aviso prévio, esse deve ser cancelado, assim como a rescisão.

1.7.2.3 Acidente de trabalho

Quando ocorre um acidente de trabalho, a mesma ideia da estabilidade da gestante é aplicada ao empregado que recebe auxílio-doença acidentário no curso do aviso prévio, mesmo que o INSS reconheça o direito ao benefício após expirado o prazo do aviso.

1.8 MULTA DE 40% SOBRE O SALDO DO FGTS. LIBERAÇÃO DO FGTS

Apenas quando o funcionário é demitido ou tem o pedido de rescisão indireta do contrato julgado procedente, ele terá direito ao recebimento da multa fundiária, cujo valor corresponde a 40% do valor depositado a título de FGTS.

A multa de 40% não é paga diretamente ao ex-empregado, mas sim depositada na conta do FGTS e, assim, o valor correspondente, junto com o FGTS, também deverá ser sacado perante a Caixa Econômica Federal.

Quando há rescisão de comum acordo, o empregado faz jus às mesmas a receber 80% do saldo do FGTS, acrescido de multa de 20%. J

1.9 SEGURO DESEMPREGO

A Constituição Federal de 1988 em seu art. 7º inciso II, assegura proteção ao trabalhador urbano e rural em situação de desemprego involuntário, por meio do Programa de Seguro-Desemprego.

O programa do Seguro-Desemprego está regulado pela Lei 7.998/1990 .

Trata-se de um direito pessoal e intransferível do trabalhador, ao qual será concedido por um período mínimo de 3 (três) e máximo de 5 (cinco) meses, dependendo do tempo de serviço do trabalhador nos 36 (trinta e seis) meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do seguro-desemprego.

Quando o próprio funcionário pede demissão, ele não pode solicitar o seguro-desemprego.

1.9.1 Quem tem direito ao seguro-desemprego? 

Terá direito de receber o seguro-desemprego, os seguintes trabalhadores:

  • Trabalhador formal e doméstico, em virtude da dispensa sem justa causa, inclusive dispensa indireta;
  • Trabalhador formal com contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador;
  • Pescador profissional durante o período do defeso;
  • Trabalhador resgatado da condição semelhante à de escravo.

1.9.2 Requisitos gerais para trabalhador formal receber seguro desemprego

  • Ter sido dispensado sem justa causa;
  • Estar desempregado quando do requerimento do benefício;
  • Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e da sua família;
  • Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do auxílio-acidente e pensão por morte;
  • Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada.

 

1.9.2.1 Requisito específico: tempo mínimo de trabalho

– 1ª solicitação: pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação;

– 2ª solicitação: pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; e

– 3ª solicitação: cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações.​

1.9.3 Requisitos para empregado doméstico receber seguro desemprego

  • Ter sido dispensado sem justa causa;
  • Ter trabalhado, exclusivamente, como empregado doméstico, pelo período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do seguro-desemprego;
  • Ter, no mínimo, 15 recolhimentos ao FGTS como empregado doméstico;
  • Estar inscrito como Contribuinte Individual da Previdência Social e possuir, no mínimo, 15 contribuições ao INSS;
  • Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e a de sua família;
  • Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do auxílio-acidente e pensão por morte.

1.9.3    Número de parcelas

O trabalhador pode receber de 3 a 5 parcelas, dependendo do tempo de trabalho.

Caso tenha trabalhado no mínimo 6 meses, receberá 3 parcelas.

Se for sua segunda solicitação e você tiver comprovado o vínculo de emprego por:

  • 9 a 11 meses, receberá 3 parcelas;
  • 12 a 23 meses, receberá 4 parcelas;
  • 24 meses ou mais, receberá 5 parcelas.

Se for sua terceira solicitação e você tiver comprovado o vínculo de emprego por:

  • 6 a 11 meses, receberá 3 parcelas;
  • 12 a 23 meses, receberá 4 parcelas
  • 24 meses ou mais, receberá 5 parcelas.

Resumindo:

1ª solicitação

  • Caso tenha trabalhado entre 12 a 23 meses o cidadão receberá 4 parcelas;
  • Caso tenha trabalhado 24 meses ou mais, o cidadão receberá 5 parcelas.

2ª solicitação

  • Caso tenha trabalhado entre 9 a 11 meses o cidadão receberá 3 parcelas;
  • Caso tenha trabalhado entre 12 a 23 meses o cidadão receberá 4 parcelas;
  • Caso tenha trabalhado 24 meses ou mais, o cidadão receberá 5 parcelas.

3ª solicitação

  • Caso tenha trabalhado entre 6 a 11 meses o cidadão receberá 3 parcelas;
  • Caso tenha trabalhado entre 12 a 23 meses o cidadão receberá 4 parcelas;
  • Caso tenha trabalhado 24 meses ou mais, o cidadão receberá 5 parcelas.

1.9.4 Valores

O cálculo do benefício é obtido com base na média salarial dos últimos 3 meses, enquadrada na respectiva faixa do limite de salário médio da tabela do cálculo do Seguro-Desemprego, conforme estabelece a Resolução CODEFAT 707/2013.

 

 Faixas de

Salário Médio

Média Salarial Forma de Cálculo
Até R$   1.599,61 Multiplica-se salário médio por 0.8 = (80%).
De

Até

R$  1.599,62

R$ 2.666,29

A média salarial que exceder a R$ 1.599,61 multiplica-se por 0,5 (50%) e soma-se a R$ 1.279,69.
Acima de R$ 2.666,29 O valor da parcela será de R$ 1.813,03, invariavelmente.

Portanto, considerando que a média salarial dos últimos três meses tenha sido acima de R$ 2.666,29, o trabalhador receberá um valor fixo de R$ 1.813,03, observado o número máximo de parcelas previsto na legislação.

Se a média salarial for abaixo do valor do teto salarial, deverá ser aplicado o cálculo “em cascata”, conforme apresentado na tabela cima.

Caso o trabalhador não tenha trabalhado integralmente em qualquer um dos últimos três meses, o salário será calculado com base no mês de trabalho completo.

Para aquele que recebe salário/hora, semanal ou quinzenal, o valor constante no requerimento deverá ser o do salário mensal equivalente.

Medida Provisória 905/2019 (Contrato Verde e Amarelo) alterou a Lei 7.998/1990 estabelecendo que, a partir de 1º de março de 2020, sobre os valores pagos ao beneficiário do seguro-desemprego, será descontada a respectiva contribuição previdenciária.

Em decorrência do referido desconto, o período será computado para efeito de concessão de benefícios previdenciários (carência e tempo de contribuição).

  1. TIPO DE RESCISÃO. VERBAS RESCISÓRIAS E DIREITOS CORRESPONDENTES

2.1  Demissão sem justa causa

O trabalhador terá plenos direitos de receber:

  1. Saldo de salário (dias trabalhados);
  2. Eventuais férias vencidas e proporcionais, com adicional de 1/3,
  3. 13º salário proporcional;
  4. Aviso prévio (indenizado ou cumprido)
  5. Saldo da conta do FGTS, acrescido da multa de 40%; e
  6. Seguro-desemprego.

2.2  Demissão a pedido do funcionário

O trabalhador terá plenos direitos de receber:

  1. Saldo de salário (dias trabalhados);
  2. Eventuais férias vencidas e proporcionais, com adicional de 1/3,
  3. 13º salário proporcional;
  4. Aviso prévio (indenizado ou cumprido)

Não poderá sacar o saldo da conta do FGTS;

Não incide a multa de 40% do saldo da conta do FGTS; e

Não consegue se habilitar e receber Seguro-desemprego.

2.3 Rescisão indireta

O trabalhador recebe os mesmos direitos que na rescisão sem justa causa.

  1. Saldo de salário (dias trabalhados);
  2. Eventuais férias vencidas e proporcionais, com adicional de 1/3,
  3. 13º salário proporcional;
  4. Aviso prévio (indenizado ou cumprido)
  5. Saldo da conta do FGTS, acrescido da multa de 40%; e
  6. Seguro-desemprego.

2.4 Demissão consensual (acordo legal)

O trabalhador realiza um acordo com o “patrão” e passa a receber

  1. Saldo de salário (dias trabalhados);
  2. Eventuais férias vencidas e proporcionais, com adicional de 1/3,
  3. 13º salário proporcional;
  4. Metade do aviso prévio;
  5. Apenas 20% da multa do FGTS;
  6. Pode sacar até 80% do fundo de garantia

Não recebe seguro desemprego.

  1. PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS. DESCUMPRIMENTO. CONSEQUÊNCIA

Lei 13.467/2017 estabeleceu que, independentemente do tipo de aviso prévio (trabalhado ou indenizado) ou de quem o concedeu (empregado ou empregador), o prazo para pagamento das verbas rescisórias será de até 10 dias contados a partir do término do contrato.

Os prazos são computados em dias corridos, excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o do vencimento.

3.1  Descumprimento. Consequência. Multa

Quando a empresa efetuar o pagamento das verbas rescisórias fora dos respectivos prazos acima mencionados, deverá pagar uma multa em favor do empregado no valor equivalente ao seu salário, conforme prevê o § 8º do art. 477 da CLT.

  1. DESNECESSIDADE DE HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO (TRCT)

Outra alteração promovida pela Reforma Trabalhista foi a revogação do § 1º e 3§ do art. 477 da CLT, desobrigando a empresa de fazer a homologação do TRCT e do TQRCT junto ao sindicato da categoria ou ao Ministério do Trabalho (atual Secretaria Especial de Previdência e Trabalho – SEPT), nos casos de rescisão de contrato firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço.

Ou seja, embora seja possível, não é mais obrigatório a homologação da rescisão junto ao sindicato.

 

[1] Por exemplo: adicional de insalubridade ou periculosidade; horas extras; férias; 13º salário; tíquete alimentação, vale transporte, ETC.

[2] No caso de demissão por justa causa ou pedido de demissão em que o ex-empregado não possa (arrumou novo emprego) ou não queira cumprir aviso prévio.

[3] Independentemente se o mês correspondente tiver 28, 29, 30 ou 39 dias, o divisor será sempre 30.

[4] A empresa faz o pagamento, mas desconta o valor respectivo daquele que seria devido ao INSS. Não é preciso cumprir nenhum tipo de carência para ter direito ao benefício. A partir do preenchimento dos requisitos, o recebimento do valor já passa a ser devido.

[5] Nem todos os valores recebidos pelo empregado são considerados como salário contribuição. Por exemplo: vale transporte, tíquete alimentação, ETC. são excluídos do cálculo.

[6] Para a apuração do requisito de trabalhador de baixa renda, a renda dos pais não é somada.

[7] o enteado e o menor tutelado são equiparados a filho.

[8] No caso de demissão por justa causa ou pedido de demissão em que o ex-empregado não possa (arrumou novo emprego) ou não queira cumprir aviso prévio.

[9] Independentemente se o mês correspondente tiver 28, 29, 30 ou 39 dias, o divisor será sempre 30.

[10] Esse é o divisor a ser aplicado a quem trabalha 8 horas/dia e 44 horas/semana (o que costuma ser a regra).

[11] Para se descobrir qual o valor da hora.

[12]

[13] Se o ajustado for 6h diárias, a jornada passará a ser somente de 4h.

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