TUDO SOBRE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

A demissão por justa causa é uma forma de rescisão do contrato de trabalho em que o empregador pode despedir o empregado sem pagar a totalidade das verbas rescisórias e sem conceder o aviso prévio e não liberar guias para habilitação no seguro desemprego e para saque do saldo da conta do FGTS.

É uma medida extrema que só pode ser aplicada em casos de infrações graves (ou pequenas infrações reiteradamente) cometidas pelo trabalhador, que configuram uma quebra de confiança entre as partes.

 

1. MOTIVOS QUE PODEM ACARRETAR A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

O Artigo 482 da CLT lista os principais motivos que acarretam a demissão por justa causa. São eles:

• Ato de improbidade

Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem.

Corresponde a todo ato de ação ou omissão desonesta do empregado. Ou seja, está relacionado à desonestidade, à má-fé, ao abuso de confiança e à fraude, a partir dos quais são obtidas vantagens pessoais.

É o caso de roubo, furto ou apropriação de bens e/ou valores da empresa e/ou de clientes da empresa, adulteração de documentos ou divulgação de informações sigilosas, por exemplo.

Para haver acusação dessa espécie é preciso ter provas concretas, tais como vídeo, testemunha, ETC.

• Incontinência de conduta ou mau procedimento

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho, cliente e/ou à empresa.

Já o mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

Aqui se enquadram pessoas que cometem assédio moral ou sexual contra empregador e/ou colegas de trabalho.

São também exemplos de tais condutas: funcionário que visita sites inapropriados no trabalho, trata os colegas com arrogância e prepotência e não respeitam os valores básicos para uma boa convivência.

• Negociação habitual ou concorrência desleal

Refere-se ao fato de o empregado atuar no mesmo ramo da empresa fora do horário de trabalho, tornando-se, portanto, um concorrente.

Ocorre quando o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

Atividades realizadas fora do expediente que prejudicam o desempenho do trabalho também são consideradas negociação habitual ou concorrência desleal.

Isso inclui enviar e-mails para concorrentes oferecendo seus serviços, abrir um negócio na mesma área e usar os contatos internos para procurar clientes, por exemplo.

1.4 Condenação criminal

Quando o empregado é condenado criminalmente a cumprir pena em regime fechado ou semiaberto que seja incompatível com a continuidade da prestação do trabalho.

A sentença tem que ser definitiva: quando não caiba mais recurso no processo criminal – trata-se, pois, de prisão pena.

A prisão em flagrante e/ou preventiva não acarretam a demissão do funcionário por justa causa.

Não porque o profissional foi condenado, mas em razão de a condenação impedir que ele cumpra o contrato de trabalho é que será possível a demissão.

1.5 Embriaguez habitual em serviço

Essa situação é bastante delicada. Afinal, a dependência é considerada uma doença e pode acentuar-se caso o colaborador perca o emprego.

A OMS (Organização Mundial da Saúde), após algumas discussões, entendeu que a embriaguez habitual é tida como uma doença (alcoolismo).

A justiça do trabalho entende que o funcionário nessa situação (dependente) não merece sofrer essa penalidade gravosa da demissão por justa causa, mas sim um afastamento previdenciário.

1.6 Violação de segredo da empresa

Esse caso corresponde à espionagem industrial em que informações sigilosas são repassadas a terceiros, sem a devida autorização do empregador.

Como exemplo desses dados, citam-se: informações sobre projetos, patentes de invenção, fórmulas, métodos de execução, dentre outros.

1.7 Indisciplina ou insubordinação

Se o funcionário não respeitar as decisões e não seguir as normas da empresa, pode ser enquadrado como indisciplinado e/ou insubordinada.

Claro que vai depender de cada caso, pois a insubordinação pode ser resultado de um assédio moral, por exemplo.

Para que o funcionário seja demitido por justa causa por indisciplina e/ou insubordinação é necessário que a empresa tenha, mediante uso do poder disciplinar, observado a gradação das penalidades: ter aplicado antes advertência, suspensão.

A lei não fixa um quantitativo mínimo de advertências e de suspensões para aplicação da justa causa em apreço. O que demanda a análise de cada caso concreto, com proporcionalidade e razoabilidade.

1.8 Abandono de emprego

No momento em que o empregador deixa, sem justificativa, de ir ao trabalho sem apresentar um motivo plausível, o contrato empregatício pode ser rescindido por abandono.

No entanto, para configurar abandono é necessário:

1. No mínimo, 30 faltas consecutivas e injustificadas;
2. Convocação de retorno ao trabalho enviada pela empresa e recebida pelo empregado;
3. Não retorno ao trabalho e/ou não apresentação de justificativa de tais ausência.

1.9 Lesões à honra e à boa fama

Agressões verbais ou físicas a clientes, colegas, fornecedores ou qualquer outra pessoa durante o expediente podem resultar em uma demissão por justa causa, exceto se for comprovada legítima defesa.

Atos preconceituosos, também, caracterizam-se como lesão à honra ou à boa fama.  Novamente, a empresa deve avaliar o contexto, pois em alguns casos, uma conversa pode ser o suficiente para que o incidente não se repita.

1.10 Prática de jogos de azar

Acessar cassinos online ou jogos durante o expediente pode ocasionar o desligamento do funcionário por justa causa. A produtividade está sendo prejudicada e isso é levado em conta.

Contudo, caso seja algo ocasional, que ocorreu poucas vezes e não atrapalhou o ambiente de trabalho, não é passível a demissão. Por exemplo, jogar baralhos, dominós, ETC, durante o intervalo de almoço não seria suficiente para a aplicação da demissão por justa causa

1.11  Desídia

Trata-se de uma falta grave, geralmente relacionada à repetição de erros menores. Em outras palavras, são atos recorrentes que prejudicam o negócio e demonstram o desinteresse do profissional em suas atividades.

A desídia consiste na displicência, no desinteresse do colaborador em relação às tarefas que lhe foram previamente determinadas pela empresa. Em outras palavras, a desídia é o descaso do empregado com o seu trabalho diário.

É importante ressaltar, no entanto, que a desídia só ocorre em caso de atos recorrentes. Isso quer dizer que ela só acontece com faltas e atrasos rotineiros.

Alguns exemplos são: pouca produção, atrasos frequentes, faltas injustificadas, produção imperfeita e abandono do local de trabalho durante a sua jornada.

Antes de ser aplicada a justa causa por desídia, o empregado deve ser punido com advertência e suspensões.

Para que o funcionário seja demitido por justa causa por indisciplina e/ou insubordinação é necessário que a empresa tenha, mediante uso do poder disciplinar, observado a gradação das penalidades: ter aplicado antes advertência, suspensão.

A lei não fixa um quantitativo mínimo de advertências e de suspensões para aplicação da justa causa em apreço. O que demanda a análise de cada caso concreto, com proporcionalidade e razoabilidade.

1.12 Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado

Em casos de perda dos requisitos exigidos por lei para execução da profissional por motivos dolosos, ou seja, por culpa e responsabilidade de atos praticados pelo trabalhador

1.13 Atos contra a segurança nacional

Fabricar bombas, facilitar o acesso de estrangeiros, participar de atos de terrorismo ou qualquer outra ação considerada uma violação da segurança nacional pode dar à empresa o direito de despedir o trabalhador.

Para isso, entretanto, é preciso que a situação tenha sido apurada pelas autoridades administrativas, ou seja, a dispensa apenas pode ocorrer após um inquérito.

 

2. PROCEDIMENTO PARA A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

O empregador (empresa) deve comunicar ao empregado a decisão de demiti-lo por justa causa, por escrito, de forma clara e objetiva, indicando o motivo da demissão.

Salvo no caso de o empregador possuir estabilidade (gestacional, acidentária, CIPA, ETC), a lei não exige para que a demissão seja valida que seja conferido o direito prévio de defesa ao empregado.

 

3. REQUISITOS PARA VALIDADE DA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

A lei estabelece, no entanto, uma série de requisitos (cumulativos), que devem ser respeitados pelo empregador, sob pena de a demissão por justa causa ser convertida em demissão sem justa causa. Veja

3.1  Dolo ou culpa do empregado

O empregado tem que ter praticado o ato com dolo (consciência mais vontade) ou, no mínimo, ter agido com culpa (imperícia, imprudência e/ou negligência).

3.2  Imediaticidade / atualidade entre a conduta e a punição:

A rescisão de contrato de trabalho por justa causa deve acontecer imediatamente após a prática do ato pelo empregado. Ou seja, a empresa não pode deixar para depois para aplicar a justa causa, deve ser aplicada no menor tempo possível, de forma imediata.

Caso a empresa demore para aplicar a demissão por justa causa, poderá ocorrer o perdão tácito. Assim, entende-se que a empresa perdoou o trabalhador pois não o puniu no momento que deveria.

Não há uma regra temporal definida pela lei, devendo cada caso ser analisado individualmente, mas sempre norteado pela questão da maior brevidade possível

3.3  Tipicidade

A conduta (ação ou omissão) do empregado tem que se encaixar no tipo previsto na lei.

A empresa não pode criar ou fundamentar a demissão em nenhuma outra hipótese que não esteja prevista no art. 482 da CLT.

3.4  Nexo causal entre a conduta e o resultado

A conduta (ação ou omissão) do empregado deve ser a causa direta da extinção de seu contrato.

3.5  Singularidade

Não pode haver dupla punição: para uma conduta, só pode ser aplicada uma penalidade;

O trabalhador não pode ser punido pelo mesmo ato duas vezes. Vale dizer, por exemplo, que diante de uma irregularidade por ele praticada, a empresa não pode aplicar, cumulativamente, advertência/suspensão mais a justa causa.

Se foi aplicada a advertência, não pode ser aplicado suspensão, muito menos a justa causa.

Se o funcionário foi suspenso, ele não pode, pelo mesmo ato, ser demitido por justa causa.

3.6 Proporcionalidade e razoabilidade: entre conduta e punição

A demissão por justa causa é uma punição ao trabalhador por uma conduta que ele cometeu. Assim, essa punição precisa ser proporcional ao erro cometido pelo empregado.

Caso a aplicação da justa causa seja exagerada em relação à atitude realizada pelo trabalhador, a justa causa é nula.

Essa questão é analisada caso a caso.

 

4. Direitos do trabalhador demitido por justa causa

O trabalhador demitido por justa causa só tem direito a receber:

• Saldo de salário (valor dos dias até então trabalhados);
• Salário família;
• Férias vencidas, acrescidas de 1/3;
• Banco de horas (extras) se houver e se o saldo for positivo.

Quando a demissão é caracterizada por justa causa, o colaborador PERDE os seguintes direitos garantidos:

• Aviso prévio;
• Multa de 40% sobre o saldo da conta do FGTS;
• 13º salário proporcional;
• Férias proporcionais
• Saque do saldo da conta do FGTS (ele pode, ainda, realizar o saque aniversário)
• Habilitar e receber o seguro-desemprego.

 

5. Contestação da demissão por justa causa

O empregado SEMPRE pode contestar a demissão por justa causa na Justiça do Trabalho, que avaliará os requisitos acima listados foram respeitados.

A justiça do trabalho reverte, diariamente, esse tipo de demissão, alterando-a para demissão sem justa causa, com condenação da empresa ao pagamento de diferenças de verbas rescisórias, liberação do FGTS, multa de 40% do FGTS e do seguro desemprego, tendo, em alguns casos, condenando a empresa ao pagamento também de indenização pelos danos morais causados ao funcionário em razão da ilicitude da justa causa aplicada.

 

PRINCIPAIS PERGUNTAS e RESPOSTAS SOBRE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

O que é a demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é uma forma de terminação do contrato de trabalho em que o empregador alega que o empregado cometeu uma falta grave, que justifica a rescisão imediata do contrato sem o pagamento das verbas rescisórias.

O que é uma falta grave?

Uma falta grave é aquela que viola as obrigações do empregado para com o empregador e/ou seus colegas de trabalho, comprometendo a relação de confiança entre as partes. Exemplos de falta grave incluem: furto, embriaguez no local de trabalho, insubordinação, assédio moral ou sexual, entre outros.

O empregador pode demitir o empregado por justa causa sem antes aplicar uma advertência ou suspensão?

Sim, em casos de falta grave comprovada, o empregador pode dispensar o empregado por justa causa sem a aplicação prévia de advertência ou suspensão.

O empregado tem direito ao aviso prévio na demissão por justa causa?

Não, o empregado dispensado por justa causa não tem direito ao aviso prévio, pois a rescisão ocorre de forma imediata.

O empregado demitido por justa causa tem direito ao recebimento de verbas rescisórias?

Não, o empregado demitido por justa causa não tem direito ao recebimento de verbas rescisórias, como férias proporcionais, 13º salário proporcional e multa de 40% sobre o FGTS.

O empregado pode recorrer da demissão por justa causa?

Sim, o empregado pode recorrer da demissão por justa causa, seja por meio de uma ação trabalhista, seja por meio de uma negociação com o empregador. É importante ressaltar que a demissão por justa causa deve ser bem fundamentada para que seja mantida em eventual processo judicial.

Funcionário pode recusar a assinar o comunicado de demissão por justa causa?

Sim. Mas a assinatura dele não é requisito de validade da demissão. Ela pode ser suprida pela assinatura de duas testemunhas.

Se o funcionário a assinar o comunicado de demissão por justa causa quer dizer que ele concordou?

Não. O funcionário pode assinar o comunicado de demissão e mesmo assim questionar a penalidade na justiça do trabalho.

Fraude no controle de ponto gera justa causa?

Com certeza! Se a empresa comprovar que o colaborador fraudou o registro de ponto, ela adquire automaticamente o direito de demitir o funcionário por justa causa.

No mercado, uma fraude conhecida é a chamada “ponto amigo”, que ocorre quando um funcionário acaba escondendo a ausência, o atraso ou a falta de outro colaborador, exercendo a função deste ou assinando a folha de ponto por ele.

Quantas advertências são necessárias para a demissão por justa causa?

Não existe na lei a fixação de um quantitativo mínimo de penalidades Algumas hipóteses de justa causa sequer exigem que o emprego tenha sido, anteriormente, advertido e/ou suspenso. Por exemplo: se o empregado furtar algum bem da empresa ou agredir alguém, ele pode ser demitido imediatamente.

Outras hipóteses, no entanto, exigem que o funcionário tenha sido punido anteriormente: advertido e suspenso. Ou seja, é necessário que se tenha observado a gradação das penalidades, como é o caso de demissão por mau procedimento, indisciplina e/ou desídia – quanto mais advertências e suspensões o trabalhador tiver, mais difícil fica reverter a demissão por justa causa.

A Empresa pode colocar na carteira de trabalho que o empregado foi demitido por justa causa?

Essa atitude da empresa é totalmente ilegal. Caso a empresa anote na carteira de trabalho do empregado que a demissão do trabalhador foi por justa causa, ou pior ainda, coloque qual foi o ato que o funcionário cometeu para ser demitido, poderá ser condenada a pagar uma indenização por danos morais ao trabalhador.

Qual o prazo para realizar o pagamento das verbas rescisórias?

O empregador deve realizar o pagamento, em até 10 dias corridos do desligamento, de todas as verbas devidas, como: saldo de salário, horas extras, salário-família, férias vencidas com adicional de um terço e, se houver, banco de horas.

O empregado pode ser demitido por justa causa sem uma advertência prévia?

Sim, em casos de falta considerada suficientemente grave e capaz de justificar a demissão por justa causa, o empregado pode ser dispensado sem uma advertência prévia.

Como o empregado pode se defender da demissão por justa causa?

O empregado pode se defender da demissão por justa causa por meio de um processo judicial trabalhista, apresentando argumentos e provas que desmintam as acusações ou atestem a improcedência da justa causa.

A demissão por justa causa pode afetar o seguro-desemprego?

Sim, o empregado demitido por justa causa não tem direito ao seguro-desemprego.

Quanto tempo o empregador tem para notificar o empregado sobre a demissão por justa causa?

O empregador deve notificar o empregado por escrito sobre a demissão por justa causa imediatamente após ter conhecimento da infração cometida pelo empregado.

O empregador precisa seguir algum procedimento específico ao demitir um empregado por justa causa?

Sim, o empregador deve seguir um procedimento específico. Ele deve notificar o empregado por escrito sobre as razões da demissão por justa causa e dar-lhe a oportunidade de se defender das acusações (isso quase nunca acontece).

Como o empregado pode contestar uma demissão por justa causa?

R: O empregado pode contestar a demissão por justa causa entrando com uma ação trabalhista. Compete à empresa provar a regularidade da justa causa, e não ao empregado provar a irregularidade dela.

Quais são as consequências da demissão por justa causa para o empregado?

A demissão por justa causa tem consequências graves para o empregado, como a perda do direito ao aviso prévio, à multa do FGTS e ao seguro-desemprego, às férias proporcionais e ao 13º salário

A justa causa pode ser comunicada por telegrama, telefone ou e-mail?

Apenas em casos muito restritos como, por exemplo, abandono de emprego. Nos demais casos, a comunicação da dispensa por justa causa deve serfeita pessoalmente, em local discreto, por escrito e com local para assinatura do empregado como “ciente” da demissão aplicada. A comunicação da justa causa em grupo de WhatsApp gera danos morais e pode ensejar o dever de a empresa pagar indenização.

O empregador pode aplicar justa causa para um funcionário estável?

Apesar de o empregado estável estar sujeito aos mesmos direitos e deveres dos demais empregados, embora ela possa sim ser demitido por justa causa, a dispensa dele é um pouco mais delicada e deve ser tratada de maneira rigorosa. Isto porque o Poder Judiciário, quando se depara com um processo de empregado estável demitido por justa causa, o analisa com muita cautela e, neste caso, a conduta do empregador quanto à justa causa aplicada é mais questionada ainda.